Miteinander arbeiten: Die Teamphasen nach Tuckman

Projektmanagement / 15.02.20101 Kommentare

Der Projektleiter hat verschiedene Möglichkeiten, die Grundlagen zur Bildung eines starken Projekt-Teams zu legen. Ziel ist die Entstehung einer positiven Projektkultur. Dazu muss er dafür sorgen, dass die Teammitglieder sich mit der Projektaufgabe identifizieren und in die Projektziele Vertrauen und Akzeptanz gesetzt werden. Der Projektauftrag und die Projektziele müssen klar verstanden worden sein und das Projektteam in Ihrem Verständnis von beidem übereinstimmen. Konflikte sollen offen gelegt und beseitigt werden. Dazu werden Spielregeln aufgebaut und die Zuständigkeiten klar geregelt und kommuniziert. Dem Projektleiter stehen zur Förderung der Team-Bildung verschiedenste Möglichkeiten zu Verfügung. Dazu gehören insbesondere in kleinen Teams das Finden einer persönlichen Ebene, die durch Einzelgespräche und gemeinsame Veranstaltungen zum erfolgreichen Erreichen eines Meilensteins führen soll. Ein Team entsteht, dass durch mehr als die gemeinsame Aufgabe zusammengehalten wird. Der Erziehungswisssenschaftler B.W. Tuckman hat 1965 ein Vier-Phasen-Modell vorgestellt, dass die Team-Entwicklung abbildet. 1970 hat er den vier Phasen noch eine fünfte Phase hinzugefügt, die Auflösungsphase. Allerdings stellt das Modell des Teamentwicklungsprozess nach B.W. Tuckman eine starke Vereinfachung dar, die einen Automatismus annehmen lassen kann – was nicht immer der Fall ist. Die Phasen sind keineswegs mühelos zu erreichen und bedürfen intensiver Arbeit der Teammitglieder mit der Unterstützung durch den Projektleiter. Die prägenden Einflüsse sind Führungsperson, Mitarbeiter, Aufgabe und Umwelt. Manche Gruppe erreicht nie das Stadium der Arbeitsphase, bei anderen scheint es keine Konfliktphase zu geben. Auf alle Fälle bieten die Phasen eine Idee davon, was auf einen PL zukommen wird. Die Phasen im Überblick: Forming (sich kennenlernen): Die Formierungsphase ist geprägt durch Höflichkeit, vorsichtiges Abtasten, Streben nach Sicherheit, “Man”-Orientierung und das Kennenlernen. In dieser Phase ist es wichtig, dass die Führungskraft das Team führt. Möglichkeiten zur Beeinflussung dieser Phase sind: Kick-Off-Meeting, gemeinsame Arbeitskreise, gemeinsame Unternehmungen etc. Storming (Benennung der eigenen Ziele): Die Konfliktphase ist durch unterschwellige Konflikte, Selbstdarstellung der (neuen) Teammitglieder, den Kampf um informelle Führung, “Ich”-Orientierung und Cliquenbildung geprägt. Die Führungskraft muss Ziele aufzeigen. Der PL sollte in dieser Phase vermeiden, alle Konflikte unterdrücken zu wollen. Eher sollte er möglichst neutral die Zielgerichtete Auflösung anstreben. In dieser Phasen werden insbesondere die verschiedenen Charakter der Team-Mitglieder zu Tage treten. Der PL sollte diese registrieren, um sie im weiteren Verlauf des Projekts und der Teamarbeit würdigen (und auch nutzen) zu können. Norming (Vereinbarungen treffen): Die Regelphase ist geprägt durch Entwickeln von neuen Gruppenstandards und neuen Umgangsformen, Feedback und Austausch zwischen den Teammitgliedern, sowie eine “Wir”-Orientierung. Die Führungskraft koordiniert die einzelnen Aufgaben und Personen. Performing (hohe Effizienz erbringen): Die Arbeitsphase ist geprägt durch Arbeitsorientierung, Flexibilität, Offenheit der Teammitglieder, Solidarität, Leistungsausrichtung und zielgerichtetes Handeln des Teams. Die Führungskraft benötigt wenig Energie (zumindest zur Mitarbeiterführung…), da das Team sich größtenteils selbst steuert und gibt lediglich Globalziele (Visionen) vor.  Diese Phase zu erreichen ist natürlich Ziel des PL. Adjourning* (Das Team auflösen): Die Auflösungsphase ist durch das Gefühl von Zerfall und schwindender Gruppenstärke geprägt. Dabei kann es zu Ängsten im Bezug auf zukünftige Aufgaben und die eigenen Fähigkeiten kommen. Diese Phase sollte aktiv unterstützt werden (z.B. Aufzeigen von Projekterfolgen und Aufzeigen von Perspektiven) und möglichst kurz gehalten werden. Je nach Aufbau der Projektstruktur (Reine, Stabs- oder Matrix-Projektorganisation) ist insbesondere ein “schwarzes Loch” zu vermeiden, eine Zeit, in der die Teammitglieder bei einer reinen Projektorganisation fallen können, wenn eine Pause zwischen dem abgeschlossenen und dem nächsten Projekt entsteht. Innerhalb der Teambildung bietet das von 1955 von den amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelte Johari-Fenster eine gute Möglichkeit zur Beurteilung bewusster und unbewusster Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale zwischen einem selbst und Anderen bzw. einer Gruppe. (Quelle der Phasen: Wikipedia) *Danke für die Verbesserung
Spiel: Blosics - Mauern umschießen macht Spaß
Warnzeichen im PM: Pläne
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Kommentare
  1. Das Wort “dejourning” gibt es nicht. Diese Phase wurde von Tuckman-Adepten als “Adjourning” bezeichnet, was soviel wie “weitergehen”, “fortschreiten”, “sich weiterbegeben” (z.B. von einem Raum in den nächsten) bedeutet. Es handelt sich hier um falsches Abschreiben. Das Tuckman- Modell wurde in verschiedener Folgeliteratur auf bis zu acht Phasen ausgedehnt bzw. modifiziert.

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